執行役員が編集長を担当する採用広報メディア「meLev」が社内向け発信を強化する理由

レバレジーズ株式会社は、IT・医療・キャリアなど幅広い分野で企業と人をサポートするサービスを開発・提供し、毎年大きな成長を続けています。そんな中、2018年5月にスタートしたオウンドメディア「meLev(ミレバ)」にはある大きな目的がありました。「meLev」を統括し編集長も務める執行役員の藤本直也さんにお話をうかがいました。

企業のメッセージを社内外に伝える「社内報」

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レバレジーズ株式会社 経営企画室 執行役員 藤本 直也(ふじもと・なおや)
_2014年新卒入社。マーケティング部に配属後エンジニア特化問題解決メディア「teratail」を立ち上げる。入社2年目で最年少事業部長として新規事業の黒字化に成功し、同時にレバテックの経営企画も担う。その後、25歳で執行役員に就任。人事部にて採用・教育の責任者をしながら、広報部でコーポレートブランドマネジメントも担当。現在は経営企画室長として、事業の黒字化・マーケティング部の組織再編など、多方面の課題に奮闘中。


レバレジーズ株式会社 は、IT・医療・キャリアなど幅広い分野で企業と人をサポートするサービスを開発・提供し、毎年大きな成長を続けています。そんな中、2018年5月にスタートしたオウンドメディア「meLev(ミレバ)」にはある大きな目的がありました。「meLev」を統括し編集長も務める執行役員の藤本直也さんにお話をうかがいました。

__「meLev(ミレバ)」立ち上げの目的を教えてください。

藤本さん 「meLev」は、一言でいうと「会社を紹介するメディア」です。しかし、メインの読者ターゲットは自社の社員なんです。社員が自社について理解を深めたり、ほかの社員の活躍を知ってモチベーションを上げたりすることを目的にしています。加えて、就職/転職の顕在層である「当社への入社を検討してくださっている方」も読者ターゲットです。レバレジーズの生の情報に触れることで、入社前から雰囲気や文化を理解していただきたいという狙いがあります。

__社内報と採用候補者への情報発信を兼ねているようなイメージですよね。

藤本さん そうですね。もともとは、コーポレートサイトや採用サイトのアップデートが容易でなくなってきたことが「meLev」立ち上げのきっかけでした。レバレジーズは年次成長率が約130%、会社の規模が2〜3年で約倍の規模になるんです。サービスの数は2014年に2〜3個だったものが、2017年に7〜8個、2020年現在は約30個となっています。そうなると、社内でも他の事業部でどんな新規事業が始まったのか、どんな社内制度ができたのかなど、情報の把握や浸透が難しくなってきます。そのため「meLev」のようなオウンドメディアを立ち上げて、更新性の高い社内情報を集約しようと考えたんです。社外への発信ももちろんですが、どちらかというと社内報のような役割がとても強いと思っています。

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https://melev.leverages.jp/

__運用体制について教えてください。社内報の役割が強いということですが、企画や編集も社内のみなさんで担当されているのでしょうか。

藤本さん はい、企画・運営・記事制作は全て社内でやっています。私を含めた4〜5人で毎週ミーティングをして、進行スケジュールを確認したり、約3ヶ月先までの記事の予定を決めたりしています。メンバーと一緒に「いま社内でこんな課題があるから、その課題に対してこういう記事を出しましょう。そのために社内のあの人にインタビューしましょう」といったことを議論しています。

メンバーのうち3人がライティングを担当しているのですが、できた記事はすべて私がレビューしています。広報チェックのようなかたちで、外部に出せる情報かどうかの精査や、より伝わりやすい表現への変更指示などもしています。

__執行役員である藤本さんが編集長をされていると伺っていますが、ご自身で記事のレビューもされるんですね。

藤本さん コーポレートメッセージや採用関連の発言はとても重要だと思っているので、齟齬がないように細かく見ています。

採用において見せたい会社のあり方や、コーポレートとして見せたい会社の方向性などは、ある程度明確に描けている人がディレクションしないと、どのコンテンツが必要なのかそうでないのか、精査できません。その意味では、どんな経営課題があって、それをどう解決していくべきなのかクリアになっている自分が企画から記事まで関わっていくことで、戦略に紐づいたアウトプットができるだろうと考えています。

__採用や広報を含む経営課題解決に「meLev」を活用されているということですね。

藤本さん はい。「meLev」というオウンドメディアを使って何ができるのかを考えています。「meLev」はあくまでも情報メディアなので、経営課題の直接的な問題解決には繋がりませんが、解決に向けた組織の意識付けや啓蒙には役立ちます。だからこそ、現場で困っていることをちゃんと知っておくことも大切にしているんです。そのために、最近は各部署の現場のオペレーションも細かく見たり、把握できるように意識しています。現場で困っていること、解決したいことに対してどんなコンテンツを提供していけばいいかという目線を持つことが重要なので。

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__藤本さんは社内のことを幅広く、かつ、非常に細かいことまで把握されているとほかの社員の方に聞いたことがあります。

藤本さん 最近は特に、細かいところも見ようと意識しています。あとは、自分がこれまで採用に関わってきたこともあって、社員のことも結構把握できている部分も多いと思います。人が増えていっても「○○部の○○さん」と言われたら「あの方だな」とすぐにわかりますし、グローバルも含めて直接コミュニケーションを取っている範囲は広いと思います。なるべくいろんな部署の人とランチしたり会話したりする機会を設けようと心がけていますね。

__社内のコトやヒトに詳しいというのは採用オウンドメディアの担当者には重要なスキルですよね。

藤本さん 本当にその通りで、こういうメッセージを出したいという方向性が定まったときに「この人ならこういう話ができるはず」と社員の顔が浮かびますし、すぐにお願いできる関係性ができていることが必要ですよね。

あとは、地方支店・海外支店などの状況を把握しておくことも大事だと思っていです。「meLev」では本社の情報が入りにくいところへもきちんとメッセージを発信することができるので、経営層が何を伝え続けるかによって支店の空気が変わったり、得られる情報量から生まれる変化があると考えています。

__場所や時間が非同期なところへリーチするという、メディアの特性を正しく活かした活用法ですね。

「meLev」ありきではない採用マーケティング活動

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__KPIについて教えてください。

藤本さん メッセージをきちんと伝えることを重視しているので、読了率を追っています。だからこそ、読んで面白い記事であることが大切です。「社内の人に刺さるものを作っていれば、レバレジーズに共感してくださる求職者の心にも刺さるだろう」という前提で書いているんです。

例えば、MVPを取った社員のインタビューは社外からはあまり関心のないカテゴリーかもしれませんが、社内の人にとってはどんな成果を出した人なのか気になりますし、どういう仕事が評価されるのかを理解するきっかけになります。求職中の方なら「こんな人が居たり、こんな仕事が評価される会社ならおもしろいかも」と思ってもらえるかもしれません。ロールモデルや価値観を具体的に伝えて、それに共感する人が入社してくれるなら、お互いにとって良いことですよね。

__社員が一番の読者ターゲットというお話でしたが、読まれるための工夫というのはどんなことをされていますか?

藤本さん 更新されたらSlackのチャンネルで私から知らせています。例えば「この記事はぜひ若手のリーダーに役立ててほしい」と思う内容の記事が公開されたら、対象者の集まるチャンネルで「読んで!」と共有します。そういう地味な取り組みはすごく大切ですよね。面白ければみんなが外部にシェアしてくれますし、社内から社外への拡がりにも期待しています。

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__「meLev」を1年半ほど運用してきて、具体的な成果や変化を感じる部分はありましたか?

藤本さん 定量的に測るのは難しいのですが、入社後の社員全員を対象にしたアンケートでは、選考前または選考中に「meLev」を読んでいたという人の割合は8割を超えていました。「記事を読んだことでレバレジーズに入りたくなった!」という人の声を採用担当者から伝え聞いたり、エージェントさんなどから、記事を読んだことで企業理解やマッチする人材像のイメージが深まったと言っていただいたりもしています。入社前から仕事や雰囲気がイメージできたり、成長に合わせてどんどん増えていくサービスや制度を理解するきっかけになったりと、間接的な効果はかなり大きいと感じています。

一方で、採用マーケティング活動で考えると、こうしたメディアだけで直接的にレバレジーズへの応募数を増やすような母集団形成はできないと思っています。レバレジーズを知っている人を増やすことはできるかもしれませんが、その人がいざ就職・転職の際にレバレジーズを選ぶかといったら、それはまた別の問題だと思っています。

__採用マーケティングにおける「meLev」の位置づけについて教えてください。

藤本さん 土台となる採用マーケティング施策全体をしっかりやった上で、そこから入ってきた方に対して弊社への入社意向を補完的に底上げするのが「meLev」の位置付けだと考えています。「meLev」ありきではなく、オウンドメディア以外の採用マーケティングをしっかりやっていることにプラスして「meLev」があることが大事なんです。

__採用オウンドメディアは人事の方が担当されるケースも増えていますが、御社ではいかがでしょうか。

藤本さん 弊社の場合、人事の採用担当で現場にいる人は「meLev」には関わっていないんです。対面での面接や採用イベントに強い人が採用オウンドメディアの企画や編集にも秀でているかというとそうではないと思っています。両方できれば最高ですが、そんな人はなかなかいないのではないでしょうか。「meLev」も、人事や採用に関わるメンバーのなかでも、採用候補者と直接コミュニケーションするより記事を書いたり、制作側の仕事の方が楽しい・向いているという人に参加してもらっています。彼らの、いい記事を書こうとか、この記事で社内の何が良くなるかなと考えるメンタリティーはとても高いなと感じています。

エンジニアの工数をかけず、書くことだけに専念できる環境を

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__CMSに「はてなブログMedia」を選んでいただいた理由を教えてください。

藤本さん 自社で保守管理の工数をかけたくなかったことが一番ですね。当時も今もエンジニアの人手は足りていない状態なので、非エンジニア組織で運用できることが重要でした。UIも初めての人にもわかりやすいのでマニュアルの準備なども要りませんし、デザインのカスタマイズなども管理画面から簡単に設定できるのでチーム内で完結できました。WordPressなどを使う方法もありますが、ちょっとした変更にもエンジニアの手が必要になりますよね。アップデートだったり、脆弱性についても気にしておかなくてはいけない。そういうことは一切考えずに、コンテンツを作ることだけに専念したいと考えて、はてなさんのCMSを選びました。

__導入もそうですが日々の運用でもいかに工数がかからないかを最初に考えておくことは重要ですよね。

藤本さん 本当にそう思います。また「はてなブログ」も「はてなブックマーク」もエンジニアユーザーの多いサービスなので、はてなさんのCMSを採用することで、エンジニア層への採用アピールにおいて有利になりうると考えたのも、選定の理由です。

__今後、「meLev」でやってみたいこと、目指したいことはありますか?

藤本さん 社内向けの発信をより強化したいですね。規模拡大に伴ってトップのメッセージが伝わりにくくなっている傾向が出てきています。会社としての行動規範、何を大切にしていきたいのか、そういうメッセージをシャープに伝え続けていきたいです。同じことを繰り返し言ってもいいと思っています。その結果、ベクトルの合う人が入社してくれるのが一番ですね。

「meLev」がないと会社が潰れるとか、事業が成り立たないという状況は起こらないと思いますが、でも「meLev」があった方が会社が強くなる、事業が加速するというのは正しいと思うので。そこに対してはコストをかけていきたいと思います。事業規模拡大に伴う社内報の充実というアプローチは正しいと思っています。

__ありがとうございました!

企画・制作:はてな
写真:赤司 聡
執筆:笠井 美史乃

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