『あなたの仕事上の役割は何だ？』

人事課長はあなたのリーダシップを期待していると思います。

担当で年長ですから期待されることは、

１．若い担当者の仕事、プライベートでの相談相手。

２．課長の補佐または課長不在時の代理

３．新しいビジネスの提案

ではないでしょうか。

スケジュール管理などは課長にまかせればよいのです。

従って回答としては「管理職と担当とのパイプ役です」「新しいビジネスを提案して、担当を引っ張っていきたいと考えています」「課長を助けて部の目標を達成します」等でしょうか。

（URLはダミーです)

一応私も人事やってますので、自分の立場で答えさせて頂きます。

実は私も入社5〜8年社員に同じようなことを言ったことがあります。

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1、はっきり言って、「給料分の仕事をしているか。」ということだと思います。

2、担当3人の中では一番先輩にあたるので、当然自分の与えられた仕事は他の2人より多いのは当然。

3、年を経るごとに責任も増えていることを自覚しているか。役職には就いていなくても、年（歳、給料)相当の仕事の責任を果たさなくてはいけない。

4、同僚、上司との業務的な調整役の位置づけの認識があるか。

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多分私だったら、この辺の理解ができていない社員にはかなりきつく言います。

perishableさんの会社の状態がわからないので、「○○と答えればいいんだよ」に適切な回答はできませんが、人事課長という仕事は、自分の発言に対してどう応えるかで人を見るところがありますので、簡単に対応せず自分の中で考えをまとめてから、話したほうが良いと思います。

（ＵＲＬは半ダミー）

「きみの仕事上の役割はなんだね？」と例えばグループリーダーから尋ねられた場合、主任から尋ねられた場合、後輩の同僚から尋ねられた場合でも、あなたはやはり答えに詰まってしまいますか？　これまでにしてきたこと、するように要請されてきたこと、それらをひとつひとつ数え上げ、書き出してみれば、もしかすると（では本当はいかんのですが）見えてくるかもしれません。そのあたりをキチンと把握しておかないと人事課長からのさらなる質問に再度言葉を詰まらせることになるかもしれません。

人事課長の思惑は、あるいはあなたの今後のことであるかもしれませんし、あるいはあなたの直属の上司たちの管理能力や指導力についてであるかもしれませんし、あるいはまたグループそのものの統廃合にかかわることかもしれません。直感的にそれが何なのかあなたに何も思いつかないというのであれば、とりあえず、そうした思惑は棚上げして、オーソドックスな答えを考え準備することが第一ではないでしょか。

　まず全社内でのグループの位置、役割はなんなのでしょう？　とりわけ当面の社の目標におけるあなたの所属するグループの位置、役割、それらをあなたは明確かつ簡潔に言えるでしょうか？　そうしたグループの位置、役割の中であなたはどんな任務を果たしているのでしょうか？　グループ内の自分の位置を明確にした上で、そうしたグループの中であなたにできることは何でしょうか？　いずれも具体的なかたちで言葉にできるようにしておくことが必要です。具体的であればこそ、それは現実的であり、具体的現実的であることが、自分の答えに対しさらなる質問を問いかけられても言葉に詰まらずにいられる強い根拠となります。

要するに自分の位置、立場、役割が明確になれば、自分なりに新たな仕事が見えてくるということで、それがあなたの「仕事上の役割」になるわけです。

主任と研主をささえ、担当の見本になる立場でしょう。

入社８年ということは、おそらくグループの中で貴方がいて当たり前の存在になっていると思います。別のいい方をすれば、欠かせない存在になっているはずです。

従って、１から説明しなくても、上司の求めることがわかり、状況に応じて的確に判断し、担当の３人をうまくまとめて上司に報告・連絡・相談してほしいのではないでしょうか？つまり、いちいち上司を巻き込む必要のないことは貴方に片づけてほしい、そして、有益かつ必要な範囲だけ上司に回してほしい、ということだと思います。

貴方がいずれ上司になった時に何を部下に求めるのか、これは自分で考えるべきことか、上司にあげるべきことかを考え、担当３人をうまくまとめていくことがいいのではないでしょうか？

担当の他の２人の事実上の上司としてご活躍されることを切に願っております。

とりあえず、他の人たちの役割なら客観的に見やすいでしょうから、

そこから考えていきましょう。

それらを除いて残る部分が、

perishableさんの担うべき役割です。

ここで「自分は、自分は・・・・」とばかり考えてしまうと、

一般論的な役割しか見えてこないおそれがあります。

それぞれの仕事には

その仕事特有の各自の果たすべき役割というものがあり、

また他の人たちの個性によっても、

自分がフォローしていくべき役割が

増えたり減ったりしていくものです。

まず仕事の内容を客観的に把握し、

続いてチームメンバーの個性をよく理解し、

そして

「自分の本来になうべき役割」

プラス

「客観的には他者の役割だが

実状として自分がフォローしていく方が好ましい役割」

の両方をしっかり見据えていくこと。

これが「先輩」の立場となった一般社員の視点です。

管理職は現場のフォローまではしてくれません。

そのへんを踏まえた上で考えるに、

人事課長の質問の本質は、

「もう自分だけを見ていればいい立場じゃないだろう」

というようなところにあるような気がします。

仕事の進捗状況によって都度変化してくる管理職の意向を適格に掴み、

それを後輩たちにわかりやすく伝え、

共にその職務を遂行して行くにあたって

具体的な行動を分かりやすく指導していくこと。

そしてその中で後輩の仕事に足りないところがあれば

それをしっかり指導しつつ、さりげなくフォローしていくこと。

端的に言えば「指導力の発揮」ということですが、

管理職の指導力と異なり、現場の指導力というものには、

チーム内で不足している力を自らの努力で補っていく、

そんな実務力も求められてきます。

「もう自分だけを見ていればいい立場じゃないだろう」

ここにポイントを置いて、

自分が伸びて後輩を引き上げていく、

そんな「指導力」を発揮していってください。

ご健闘をお祈りします。

では、質問の本質という切り口で。

人事担当が問う場合と上司が問う場合とでは意図が異なるとは思いますが、

私が部下に問う立場と想定したなら、問いが初回なら「自覚を促すための脅し」で、二回目なら「切るか否かの最終判断のため」ですね。役割を自覚していると思しき相手には、こんな質問はしませんし。

ですから、どう答えるかよりも「答えられるか否か」が、まず重要かと。

サラリーマン社会でうまくやっていこうとすると、相手がどういう答えを望んでいるかを敏感に感じ取って、相手に合わせた回答をしなければなりませんよね。

人事官僚としては、同年次の人間を集計し、その中であなたの位置を相対的にきめることになるのでしょう。あなた自身がどうありたいかとは別に、人事が考える優等生を建前として演じるのがあたりさわりがないでしょう。

他の人の回答につけくわえるとすると

−上司が他部門と折衝する場合のサポート

−担当研究部門に関する情報及びノウハウの蓄積及び上司がそれを取りまとめる際のサポート

−規律・規則の遵守及びその励行

といった感じでしょうか。

リーダーシップの逆でフォロアーシップ

という言葉があります。年下の担当二人

の作業の具合を適宜アドバイスをしたり

フォローに回って作業が滞りな進むよう

に立ち回るのも大事な役割ですよ。

要は縁の下の力持ちです。。

また、リーダや主任の仕事振りを「自分ならどうやるか」という観点で研究しグループの改善点などがあれば提案しています！！とリーダーシップの片鱗を垣間見せるのが男です。

前提条件が分からないので、私の勤務先を前提として回答します。

先ず、このような質問の場合自分が相手の立場に立った時、どのような対応をするかということです。

第1に、何処の企業でも12月の賞与支給に向けて個々人の業務遂行能力・企業内の調整能力といったもののレベルの確認をするでしょう。また、当社の場合は7月1月が昇格人事月間なので、昇格対象者として適格か否かの判断をする必要があります。

よって、賞与査定上の人事評価ならびに昇給対象者としての適正評価が、人事担当者の本質ではないでしょうか。

そこで回答すべき事項としては、業務遂行能力・上司補佐能力・部下後輩の指導育成能力ということが柱になると思います。

業務遂行能力については、担当者として与えられた業務を的確に仕上げると共に、現行業務上の問題点(リスクならびにコスト)を明確にし、リスク低減の施策やコスト削減の施策を提案する能力があるか否かということになります。よって、業務遂行面では、与えられた業務を的確に遂行すると同時に、現行業務のリスク低減策やコスト削減策を実現することで業績拡大を図ること。

上司の補佐という面では、上席は業務遂行上の舵取りをする必要があるため、常時業務運営方針の妥当性を判断する必要があります。判断には立証根拠のある正確な実績の調査ならびに業務を取巻く環境要因としての法律関係・商慣習・生活慣習の把握があります。よって、上司の補佐としての役割として、業績推移の事実関係の把握ならびに、当社を取巻く法関係・商慣習・生活慣習の把握を行うことと認識しています。

部下後輩の指導育成としては、部下後輩が業務遂行能力を身につけるような指導・育成をすることまた、中堅社員となった場合の対応を伝授することでしょう。よって、部下後輩の指導育成としては、OJTにより業務遂行に関わる実践知識の教育ならびに、来るべき中堅社員となった場合の心構えについて指導育成をしています。

といった内容では、如何でしょうか。

perishableさんは答えに詰まってしまったんですよね。じゃ〜それを言った人に同様の質問をしてみればいいじゃないですか？または課長さんに課長さんの目からみてperishableさんの役割を聞いてみればいいんじゃないでしょうか。私だったらそうします。

URLはダミーです。

いわゆる職制・職責に主眼を置いた回答（私の置かれたポジションとしては研主の代理として・・・）というのも一案でしょうが、人事担当としてはそんなことは百も承知のはず。

　したがって、グループ各員それぞれのパーソナリティや仕事上のものの考え方の中で、自分はどう行動しており、結果としてグループがどの方向に進んでいるか、といった回答方法もあるのではないでしょうか？

　例えば、部長が厳しくてグループ全体が沈滞ムードになりやすい、そのようなときに明るく前向きな発言をするように心がけており、結果としてグループは沈滞せずに活動できている、などのような。それに具体的な事例を織り交ぜて答えれば、人事課長にとってもなかなか貴重な情報となるのではないでしょうか？